3 способа, которыми лидеры могут развивать устойчивость к конфликтам в своей организации

04.05.2026, 14:49 founder.ua

Я часто встречаюсь с руководителями, которые обеспокоены влиянием межличностных конфликтов на их организацию или бизнес. Они хотят поддержать коллег и сотрудников, но говорят, что не имеют надлежащего набора навыков или времени. Они часто хотели бы, чтобы сотрудники могли самостоятельно решать межличностные конфликты.

Умелая поддержка кого-либо в межличностном конфликте требует навыков и опыта. Это также требует самосознания и уверенности в себе. Нам также нужно уделять этому время, больше, чем просто дружеский разговор по дороге на кофе! И да, нам часто нужен эксперт, который бы поддержал вас в коучинге по разрешению конфликтов или медиации.

Однако лидеры могут существенно повлиять на ситуацию тем, как они сами выявляют, реагируют и решают межличностные конфликты на рабочем месте. Уважение к достоинству людей, проявление искреннего интереса к коллегам и скромность – всё это способствует культуре устойчивости к конфликтам.

Лидеры, которые избегают сложных разговоров и разнообразных взглядов или постоянно занимают оборонительную позицию, могут сообщать коллегам и сотрудникам о недостатке самосознания и уверенности в себе. Точно так же лидеры, которые склонны угождать другим, могут посылать сообщение о том, что им не хватает способности выражать свои взгляды, принимать чёткие решения или устанавливать здоровые границы.

Организация, устойчивая к конфликтам, имеет пространство для разнообразия в жизненном опыте и взглядах, способствует открытому обсуждению изменений и поощряет здоровое установление границ.

Я считаю, что устойчивость к конфликтам – это наша способность расширять нашу реакцию на изменение динамики в межличностных отношениях. Это включает нашу способность получать запрос или обратную связь, не оказывая немедленного сопротивления, а также нашу способность дать пространство для любознательности и слушания, чтобы понять.

Вот три способа, с помощью которых лидеры могут способствовать развитию культуры устойчивости к конфликтам на рабочих местах:

Как руководители, мы хотим, чтобы наши сотрудники чувствовали себя хорошо на работе. Мы хотим совместно создавать рабочую среду, которая способствует благополучию и где люди чувствуют себя достаточно психологически безопасно, чтобы высказывать своё мнение и рисковать в своей работе.

Даже когда мы сталкиваемся со сложным поведением или идеями, мы всё равно можем уважать достоинство человека в своей реакции.

Мы можем задать себе:

Когда я оказываюсь в ситуации, когда не согласен с тем, что мне представляют, я ищу точку зрения, с которой могу искренне согласиться, и начинаю оттуда. Я ищу момент, когда могу искренне сказать: «Да, я ценю то, что вы говорите, и я согласен с вашим решением. И мне интересно, можем ли мы также рассмотреть дальше…»

Умение задавать хорошие вопросы – ключевой навык в формировании устойчивости к конфликтам. Столкнувшись с межличностным конфликтом на встрече или в команде, руководитель может предложить открытые вопросы, чтобы продемонстрировать, что он поддерживает обмен идеями в организации. Например:

Чтобы поощрить сотрудников совместно размышлять над обучающими достижениями, эффективностью и опытом организации, руководители могут целенаправленно создавать регулярные пространства для открытого диалога о работе организации.

Лидер, который способен открыто признать, что он допустил ошибку или справился со сложной ситуацией плохо, показывает коллегам, что они могут безопасно сделать то же самое.

Чтобы поддержать рост и зрелость сотрудников, руководители могут поощрять их к участию в сложном разговоре, а не избегать его, демонстрируя собственную способность воспринимать дискомфорт.

Лидер может практиковать скромность следующим образом:

Признание трудностей: Например, «Это действительно сложный разговор для меня, но я с вами и слушаю вас как можно лучше».

Не пытайтесь сразу исправить ситуацию: Например, «Возможно, я не смогу полностью ответить на ваши вопросы сегодня, но я обязуюсь связаться с вами и договориться о времени, когда мы сможем обсудить это снова».

Быть ответственным: Например, «Из того, что вы говорите, я понимаю, что несу определённую ответственность за эту ситуацию, и я хочу сделать всё возможное, чтобы решить эту проблему».

Подводя итог, лидеры могут многое сделать в своей организации, чтобы практиковать и демонстрировать собственную способность решать межличностные конфликты. Это способствует культуре на рабочем месте, которая поддерживает благополучие сотрудников, интегрирует различные взгляды и жизненный опыт и в конечном итоге способствует устойчивости к конфликтам.