Кадровый антикризис по-украински

20.07.2026, 15:43 delo.ua

"ТОП-100" рассказывает, какие стратегии управления человеческим капиталом формирует бизнес в условиях устойчивого дефицита кадров на рынке труда в Украине и какие инструменты для реализации своих программ выбирают компании.

Уже никого не нужно убеждать в наличии острого дефицита кадров в Украине. Количественные оценки проблемы отличаются, однако резюме незыблемо: в Украине образовался и усугубляется долговременный кадровый кризис. Кадровый дефицит стал аксиомой украинского рынка труда. От кадрового кризиса уже страдает бизнес, его признали власти. Недавно правительство даже приняло Стратегию занятости населения Украины на период до 2030 года, среди целей которой преодоление дефицита кадров.

Кадровый дефицит в Украине уже не временный кризис, а новая реальность. Дефицит кадров не является лишь HR-вопросом, сейчас это фактор конкурентоспособности бизнеса и темпов восстановления экономики. Украинский рынок труда в 2026 году переживает глубочайшую трансформацию за всю историю независимости, констатируют руководители ведущих компаний страны.

"Проблема дефицита кадров усугубляется, и бизнесу нельзя игнорировать этот тренд", - заключает директор департамента персонала KPMG в Украине Светлана Спинко.

Подходы к противодействию кадровому кризису компании выбирают самые разные. Большинство игроков стремятся совместить по меньшей мере несколько антикризисных мер по найму, онбордингу и удержанию персонала в кадровую стратегию. Пообщавшись с HRD ведущих работодателей, "ТОП-100" сформировал листинг наиболее популярных подходов к построению антикризисного управления человеческими ресурсами в бизнесе.

Наиболее популярными оказались следующие подходы:

Подавляющее большинство респондентов практикуют именно такие подходы и отмечают их действенность. Для реализации мер по таким кадровым подходам компании привлекают широкий набор HR-инструментария. Это и кроссфункциональность, и менторство, и партнерство с учебными заведениями, и сотрудничество с Государственной службой занятости, и стажировка 50+, а также импорт рабочей силы.

Детальнее к анализу инструментов вернемся в разделе "Портфель HR-инструментов". Многовекторность борьбы с кадровым кризисом свидетельствует о его критичности для бизнеса. Поэтому вполне естественно комплексное противодействие проблеме дефицита. Неслучайно компании называют свои меры наборами решений, программами трансформации, системными мероприятиями, комплексными просмотрами и даже комплексными программами противодействия рыночному дефициту кадров в Украине. Не наткнулись журналисты "ТОП-100" разве что на антикризисную комплексную программу борьбы с дефицитом кадров.

Наверное, отразился ограниченный охват респондентов во время экспресс-опроса. В любом случае в менеджменте отчетливо просматривается как комплексный состав HR-мер, так и их антикризисная направленность. К примеру, оборонная промышленность, рассказывает исполнительный директор Украинского совета оружейников Игорь Федирко, "переходит от тактики поиска готовых специалистов к построению собственных комплексных систем формирования, развития и удержания персонала".

Нынешняя проблема значительно глубже типичного дефицита кадров на рынке труда в определенном регионе. Украина входит в длительный демографический спад. Потому кадровый дефицит уже невозможно решить только классическими инструментами рекрутинга. Бизнесу приходится переосмысливать подходы к работе с людьми, подчеркивают специалисты.

Развитие человеческого капитала. Подавляющее большинство компаний пришли к выводу, что нужно инвестировать во всестороннее развитие корпоративного человеческого капитала. По результатам нашего опроса HRD более 90% ведущих работодателей сделали ставку именно на развитие собственных человеческих ресурсов.

"Стержень нашего проактивного ответа на структурные вызовы рынка труда — формирование устойчивого человеческого капитала внутри компании из-за привлечения и развития всех поколений, подготовки преемников и кадрового резерва. Это позволяет нам сохранять операционную устойчивость и конкурентоспособность в долгосрочной перспективе", — говорят в компании "Астарта".

Бизнес счел, что при текущих условиях эффективнее будет инвестировать в обучение, профессиональный рост и содержание работников, чем постоянно компенсировать дефицит кадров только поиском готовых специалистов на рынке. Именно такая философия сегодня определяет кадровую политику наиболее успешных компаний в оборонной сфере, добавляют в Украинском совете оружейников. Работникам важно не только иметь работу, но и понимать, что компания ценит их труд, обучает, мотивирует и дает перспективу, подчеркивают эксперты. Поэтому компании инвестируют в развитие команд, внутреннее обучение и создание комфортных условий труда. Это помогает работодателям содержать квалифицированные кадры и обеспечивать стабильность бизнеса.

"В новой реальности нужно не только уметь искать людей, но и инвестировать в развитие собственных команд, пересматривать подходы к компенсации и строить более длинные и более стабильные отношения с рабочими", - отмечает HRD Bayadera Group Анна Мазуренко.

Работодатели осознают сложность кадровых проблем и усугубляют инвестиции в развитие персонала. По меньшей мере, четверть компаний уже увеличивают бюджеты на обучение и развитие внутренних талантов, констатирует Европейская Бизнес Ассоциация (ЕБА). Расширение доступа кандидатов к занятости. Более 70% респондентов нашего экспресс-опроса признали, что в последнее время их компании расширили круг поиска новых работников и добавили новые категории в базу кандидатов. Поменялись и критерии отбора.

Многие работодатели вместо поиска идеальных кандидатов вынуждены оценивать прежде всего потенциал человека, его мотивацию, готовность учиться и работать. Согласно новому подходу по найму, работодатели делают ставку на потенциал кандидатов. О таких изменениях рассказывают, в частности, в компании IDS Ukraine и в СРЗ.

В итоге многие работодатели получили возможность активно работать с нетипичными недавно категориями кандидатов: с женщинами, стремящимися работать на так называемых мужских должностях, молодежью, людьми пожилого возраста ветеранами, людьми с инвалидностью, женщинами, находящимися в декретных отпусках, кандидатами без опыта работы, трудовыми иммигрантами. Например, на Моршинском заводе минеральных вод сегодня работают 47 женщин в должностях, ранее традиционно считавшихся мужскими, а также 34 сотрудника в возрасте до 25 лет. В общей сложности доля молодых специалистов и стажеров в компании в 2026 году уже выросла до 18%. В свою очередь "Астарта" делает ставку не только на молодое поколение, но и на опытных работников. В рамках программы "Активное долголетие" компания внедрила модель стажировки для кандидатов старше 50 лет. Формат коротких стажировок оказался удобным и плодотворным для обеих сторон.

В 2025 году 75% участников инициативы стали работниками компании. В то же время, 85% работодателей, согласно исследованиям ЕБА и DataDriven, уже имеют ветеранов среди своего персонала, а две трети ввели программы адаптации и обучения для них. Именно расширение доступа к занятости (вместе с развитием человеческого капитала) становятся сегодня наиболее эффективными ответами бизнеса на кадровый дефицит, резюмируют в ЕБА.

Нетрадиционные форматы привлечения кандидатов. Компании перестали полагаться только на поиск кандидатов непосредственно на рынке труда. Они начали находить потенциальных кандидатов задолго до того, как они появляются на рынке. Работодатели пошли в колледжи и вузы, на бирже, в смежные отрасли.

К примеру, один из крупнейших работодателей в Украине – Группа Нафтогаз – реализует инициативу "Энергия твоего будущего". Она направлена на преждевременное вовлечение молодежи в профессии энергетического сектора. В то же время инициатива генерирует обучающий опыт для всех сегментов технических кадров на украинском рынке труда, поскольку дефицит таких кадров невозможно решить короткими кампаниями по найму.

"Нужно раньше знакомить молодежь с энергетикой, показывать реальные профессии отрасли, строить связь с учебными заведениями и формировать интерес к работе в критически важном секторе еще до момента выхода человека на рынок труда. Именно такие проекты создают основу для кадровой устойчивости компаний в среднесрочной перспективе", — уверяет директор по человеческому капиталу группы Нафтогаз Елена Артазей.

Растет популярность недавно такого нетрадиционного для бизнеса формата поиска кандидатов, как партнерство с Государственной службой занятости. Раньше бизнес игнорировал эту возможность. А теперь о плодотворности сотрудничества с ГСЗ рассказывают представители Zammler, "Астарта" и других компаний. Сотрудничество со Службой занятости Киевской области – важное направление работы по решению кадрового вопроса, рассказывают в Zammler.

"Мы уже заключили соответствующий меморандум и возлагаем на это сотрудничество большие надежды, особенно на поиск персонала для складских комплексов в Киевской области", — отмечает HRD группы логистических компаний Zammler Людмила Сизоненко.

Кроме поиска работников среди традиционных категорий кандидатов, специалисты отмечают активизацию работодателей по найму молодежи в возрасте от 14 до 17 лет, привлечение к корпоративным командам жителей прифронтовых территорий, наем сотрудников из-за границы и т.д.

Также усовершенствуются технологии поиска и привлечения персонала. Компании автоматизируют первоначальный скрининг и коммуникации с кандидатами. Сроки внедрения HR-систем сокращаются. Бизнес теперь не готов ждать полгода, пока инструмент заработает. Он интегрирует рекрутинг с ERP и внутренними системами управления, активизирует работу с данными. Решения о каналах найма, бюджетах и сроках все чаще принимаются с учетом цифр, не интуитивно, рассказывают в HURMA System.

Вместо десятка таблиц и чатов внедряются прозрачные метрики и единственная воронка найма. А для разбора отзывов, первичной коммуникации, сортировки кандидатов и других типовых операций используется искусственный интеллект. Речь идет не о замене рекрутера, а о том, чтобы его