HRD Wisdom Summit 2026: почему адаптация ветеранов должна стать бизнес-процессом, а не социальным проектом

13.07.2026, 19:00 delo.ua

Украинским компаниям недостаточно открыть вакансии для ветеранов или запустить отдельную программу психологической поддержки. Чтобы люди после военной службы могли вернуться к работе, бизнесу придется менять корпоративные процессы, обучать руководителей, привлекать к принятию решений самих ветеранов и учитывать потребности их семей.

О главных ошибках работодателей и практиках профессиональной реинтеграции говорили участники панельной дискуссии "Адаптация ветеранов — работа над ошибками" на HRD Wisdom Summit 2026 от Delo.ua.

Модерировала дискуссию Наталья Емченко, директор по связям с общественностью и коммуникациям SCM, председатель наблюдательных советов общественной организации "Сердце Азовстали" и Фонда Рината Ахметова.

В дискуссии приняли участие:

Одной из главных ошибок компаний участники дискуссии назвали разработку ветеранских программ без участия самих ветеранов. Самая большая ошибка бизнеса вообще ничего не делать, говорит Петр Лукиянчук, лидер ветеранского сообщества Группы Нафтогаз и руководитель пресс-центра Львовского филиала "Газораспределительных сетей Украины". Другие решения можно корректировать уже при их внедрении, опираясь на обратную связь от работников.

"Ключевая ошибка состоит в том, что о ветеранах и ветеранской политике говорят без участия ветеранов. Их нужно включать в повестку дня и формировать из них лидеров", — подчеркнул он.

У Группы Нафтогаз, в частности, отобрали 30 ветеранов для полугодовой учебной программы вместе с Киево-Могилянской академией. Конкурс имел более 25 заявок на одно место. Следующим этапом должно стать создание полноценного ветеранского сообщества внутри группы, участники которой смогут предлагать собственные проекты компании.

Среди ключевых направлений работы Лукиянчук назвал создание сообщества, превращение военных навыков в гражданские компетенции и запуск лаборатории ветеранских практик.

Одним из примеров такого подхода стала программа "Ветераны — опоры безопасности". Бывшие боевые медики, работающие в Группе Нафтогаз, переквалифицировались на инструкторов и теперь учат работников критической инфраструктуры первой помощи и безопасности.

"Спросите ветерана: друг, что тебе нужно? Включите его в диалог, создайте сообщество, и это заработает", — призвал Лукиянчук.

Одна из основных ошибок работодателей — относиться к профессиональной интеграции ветеранов как к временной социальной инициативе, считает Оксана Филоненко, CEO "Центра занятости Свободных людей".

Ветеранские программы, по ее словам, должны перейти из плоскости отдельных проектов в плоскость постоянных бизнес-процессов.

"Социальный проект рано или поздно закончится. Если же решения встроены в процессы компании, они останутся постоянными", — объяснила Филоненко.

Ее организация работала с более чем 300 компаниями, помогая им разрабатывать программы реинтеграции. Среди партнеров — Группа Нафтогаз, ОККО и "Укрзализныця".

В качестве примера изменения отношения бизнеса она привела собственный опыт. На первый воркшоп о взаимодействии с ветеранами, состоявшемся в 2017–2018 годах, пришли только пять HR-специалистов. Один из недавних тренингов для Группы Нафтогаз собрал уже около 1000 участников.

В то же время самой заинтересованности недостаточно. Ветеранский опыт следует учитывать на всех этапах пути работника: во время найма, адаптации, оценки, перевода, профессионального развития и увольнения.

К примеру, если компания проводит выходные интервью, HR-специалист должен уметь объяснить ветерану истинную причину отказа или увольнения. Иначе человек может решить, что его не приняли именно из-за военного опыта.

Реинтеграция ветеранов — это не только проявление социальной ответственности, но и экономическая необходимость, отметила Филоненко.

По приведенным ею оценкам, в Украине остается около 10 млн работающих людей, а количество ветеранов уже составляет примерно 1,8 млн. При этом в отдельных компаниях 30–40% ветеранов увольняются в течение первых шести месяцев после возвращения.

"Мы либо научимся работать с ветеранами, либо нам просто некому будет работать", — отметила она.

К этому вызову прибавляется рост количества людей с инвалидностью, внутренне перемещенных лиц и работников с различным травматическим опытом. Поэтому компаниям следует учиться строить инклюзивные процессы не для одной отдельной категории, а для разных групп работников.

Еще одна типичная ошибка — механически переносить в свою компанию решения, успешно работающие в другом бизнесе. Потребности ветеранов зависят от специфики предприятия, корпоративной культуры, профессий, состояния здоровья и его индивидуального опыта.

"Можно посмотреть, как делают другие, и вдохновиться примером. Но потребности ветеранов в вашей компании, а также каждого отдельного человека будут разными", — объяснила Филоненко.

Она привела пример ветерана, которому было сложно работать у окна, поскольку вид напоминал пережитый опыт на фронте. В то же время он не хотел переходить в другую комнату, потому что стремился остаться со своей командой.

Решение не нуждалось в бюджете или создании отдельной программы — достаточно было изменить расположение рабочего места.

По мнению эксперта, компаниям нужно проводить индивидуальную оценку потребностей и функциональных возможностей работника. Это касается не только людей с официально установленной инвалидностью, но и ветеранов, имеющих последствия ранений, контузий или длительного стресса.

Возврат к работе не начинается сразу после демобилизации или освобождения из плена. К профессиональной реинтеграции человек должен пройти этап физического восстановления, стабилизации психологического состояния и переосмысления собственного будущего, обратила внимание Ксения Сухова, генеральный директор Фонда Рината Ахметова.

По словам Суховой, в среднем ветераны, с которыми работали специалисты "Сердца Азовстали", могут быть не готовы говорить о работе в течение первых шести месяцев после возвращения.

"Кому-то нужна стабилизация в течение трех недель, кому-то несколько месяцев или лет. Для каждого нужно создавать персональный маршрут", — подчеркнула она.

Около 70% ветеранов, по ее оценке, впоследствии возвращаются на работу вне воинской службы. В то же время, примерно половина из них может захотеть сменить профессию.

Причина — изменение ценностей, мировоззрения и желание помогать людям с подобным опытом. Часть ветеранов становится реабилитологами, тренерами посттравматического роста или специалистами программ "равный — равному".

В "Сердце Азовстали" ветераны, которые сами прошли путь восстановления, сопровождают собратьев сразу после возвращения из плена.

"Человек видит перед собой того, кто был в похожем состоянии, но прошел этот путь. Это помогает сформировать доверие", — объяснила Ксения Сухова.

Starlight Media также начинала работу над ветеранской программой по изучению иностранного опыта, созданию презентаций, гайдов и внутренних политик. Однако впоследствии в компании пришли к выводу, что даже качественно прописанные документы не будут работать, если ответственность за них возложена исключительно на HR-департамент.

"Ответственность за ветеранскую программу лежит на руководителях всех уровней, топменеджменте и каждоме работнике компании", — отметила HR-бизнес-партнер Starlight Media Екатерина Зубенко.

В компании проводят тренинги и вебинары по чувствительной коммуникации, взаимодействию с военными и ветеранами, поддержки семей, отцовства во время войны и разговоров о потере.

Еще одним переосмыслением явилось расширение понятия семьи военнослужащего. Первоначально к этой категории относили преимущественно мужчин и жен. Впоследствии в программы поддержки стали включать партнеров, детей, родителей, а также семьи пленных и пропавших без вести.

Компании также сложно заранее определить бюджет ветеранской программы, отмечает Зубенко. Работодатель не знает, сколько людей будет мобилизовано или вернется к работе, и в какой именно помощи они будут нуждаться.

Starlight Media изначально планировала направить самую большую часть бюджета на психологическую поддержку. Однако впоследствии оказалось, что работники чаще обращаются за юридической помощью и поддержкой в бытовых вопросах.

Это могут быть ремонтные работы, помощь семьям с детьми или консультации по оформлению документов.

"Не нужно придумывать, что именно необходимо человеку. Иногда достаточно просто спросить", — подчеркнула Екатерина Зубенко.

Трудоустройство ветерана не сводится к размещению вакансии и формальному принятию человека на работу, отметила Марина Хонда, заместитель председателя КГГА.

Компаниям нужно готовить к этому коллективы, HR-специалистов и непосредственных руководителей. В одном подразделении могут одновременно работать ветеран, родственник погибшего военного, внутренне перемещенное лицо или работница, мужчина которой находится на фронте. Каждый из них имеет собственный опыт и нуждается в корректной коммуникации.

В Киеве поддержкой ветеранов занимается "Киев Милитари Хаб". Его специалисты оказывают правовую, психологическую и адвокатскую помощь, а также способствуют трудоустройству. По словам Хонды, в течение года специалисты хаба проконсультировали по трудоустройству около 500 человек, из которых более 200 нашли работу.

Она также привела примеры конфликтов, которые могут возникать из-за неподготовленности сторон к собеседованию или взаимодействию в коллективе. Поэтому город проводит для работодателей короткие учения по коммуникации и готов помогать бизнесу сопровождать ветеранов.

В 2014 году в Киеве официально проживало около 32 тыс. участников боевых действий. По данным Марины Хонды, сейчас их количество превышает 109 тыс., а еще более 100 тыс. киевлян продолжают служить.

С учетом семей военнослужащих и ветеранов речь идет о значительной части населения столицы.

"Мы уже настолько соединены, что нельзя говорить, кто к кому должен адаптироваться. Мы уже единое целое", — сказала Хонда.

Она подчеркнула, что ветерана не следует воспринимать как представителя социально незащищенной группы. Это человек с опытом и компетенциями, которые могут быть полезны городу, бизнесу и экономике.

Один из п